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Grundentgelt, variables Leistungsentgelt, Entgelt-Benchmark: Was bei der betrieblichen Vergütungsgestaltung zu beachten ist
Entgelt - Entlohnung für geleistete Arbeit
Unter Entgelt versteht man die Vergütung, die Beschäftigte für Leistungen aus nichtselbstständiger Arbeit bekommen. Grundlage dafür ist der Arbeitsvertrag ergänzt um tarifliche und betriebliche Regelungen.
Die Grundlage eines Vergütungssystems ist stets die an jeden einzelnen Beschäftigten übertragene und von ihm ausgeführte Arbeitsaufgabe. Zur Differenzierung unterschiedlicher Anforderungen werden beim Grundentgelt die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten bewertet.
Wesentlichen Einfluss auf die Höhe des in den Betrieben bezahlten Entgeltes haben auch die Entlohnungsgrundsätze. Über sie ist geregelt, ob die Vergütung als Zeitentgelt oder als Leistungsentgelt gezahlt wird. Die Entlohnungsgrundsätze unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Grundlage hierfür ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG § 87 I Nr. 10 und 11).
Die Entlohnungsmethode ist die Art und Weise, wie das variable Leistungsentgelt im Betrieb gestaltet ist. Sie beschreibt, ob das Leistungsergebnis und das Leistungsverhalten von Beschäftigten durch Beurteilung, Messung oder Vereinbarung ermittelt, bewertet und vergütet wird.
Um Entscheidungsträger bei der Analyse von Gestaltungs- und Handlungsbedarfe bei der betrieblichen Entgeltgestaltung zu unterstützen dient die downloadbare Checkliste. Diese wurde in Zusammenarbeit zwischen dem Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa) und Entgeltexperten von ME Saar sowie anderen Arbeitgeberverbänden erstellt.
Zusätzlich bieten die Ergebnisse des Entgelt-Benchmark der M+E Industrie eine aktuelle und belastbare Basis für Unternehmen, sich mit anderen zu vergleichen. Hier stehen tatsächlich gezahlte ERA-Monatsentgelte und die Jahresentgelte von M+E-typischen Arbeitsaufgaben sowohl regional und bundesweit als auch branchen- und betriebsgrößenbezogen zur Verfügung.
Hier geht es zu den Downloads:
Gestaltung des anforderungsbezogenen Grundentgeltes
Betriebliche Gestaltung des variablen Leistungsentgeltes
Aus volkswirtschaftlicher Sicht stellt das Entgelt der Beschäftigten Kaufkraft dar. Es ermöglicht den Angestellten und Arbeitern, Waren zu kaufen und zu konsumieren. Daher begründen Gewerkschaften aus ihrer Sicht notwendige Entgelterhöhungen häufig auch damit, dass dadurch die Kaufkraft gesteigert wird. Das würde dazu führen, dass die gesamtwirtschaftliche Entwicklung stabilisiert und angekurbelt wird.
Die Arbeitgeber beurteilen das Entgelt dagegen aus betriebswirtschaftlicher Sicht. Für sie stellt es vor allem einen Kostenfaktor dar.
Regelung der Entlohnung im Betrieb
Der Erfolg eines noch so gut durchdachten Entgeltverfahrens ist nicht allein von seinen arbeitswissenschaftlichen Auswirkungen abhängig, sondern ebenso wichtig sind die betriebsverfassungsrechtlichen, tariflichen und einzelvertraglichen Rechtsgrundsätze.
Grundgesetz
Als oberste Rechtsquelle kommen die Artikel des Grundgesetzes und die der Länderverfassungen in Betracht. Danach müssen sich die Kollektivvereinbarungen, wie Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, und auch Einzelverträge richten.
Betriebsverfassungsgesetz
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält Bestimmungen über die rechtliche Stellung des Betriebsrates, seine Wahl und funktionelle Zuständigkeiten in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Entgeltdifferenzierung.
Im Besonderen ist Folgendes zu beachten:
§ 77 Absatz 3: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulässt.
§ 87 Absatz 1 Ziffer 10, 11: (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
- Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Lohnfaktoren.
Tarifvertrag
Der Tarifvertrag steht im Mittelpunkt der rechtlichen Ordnung. Der Tarifvertrag legt Mindestbedingungen der tarifunterworfenen Arbeitsverträge fest.
Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung unterscheidet sich vom Tarifvertrag dadurch, dass sie nicht zwischen einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft abgeschlossen wird, sondern eine Kollektivvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat darstellt. Ebenso wie ein Tarifvertrag muss eine Betriebsvereinbarung, z. B. für Prämienentlohnung, schriftlich abgeschlossen werden.
Betriebliche Übung
Die betriebliche Übung wird in der Praxis auch als Gewohnheitsrecht bezeichnet, obwohl dies nicht ganz zutreffend ist, denn an das Gewohnheitsrecht werden wesentlich strengere Maßstäbe angelegt.
Einzelvertrag
Der Einzelvertrag ist nach dem Gesetz keiner besonderen Form unterworfen. Er wird heute noch in vielen Bereichen formlos abgeschlossen.
Quelle: REFA